Tendencias de Beneficios para Latino américa 2017/2018
El estudio fue realizado entre julio y agosto de 2017, y recibió respuestas de 1.103 empleadores que operan en países de América Latina.
Disyuntiva y Reflexión
¿Cómo pueden
los empleadores lograr su meta de administrar mejor los costos y, al mismo
tiempo, ajustar el diseño para
influenciar conductas?
Los
empleadores pretenden adoptar una visión más amplia de cómo se diseñan los beneficios; ya no se trata de ofrecer lo
que se alinea con el mercado, sino de entender la organización, su fuerza
laboral y sus particulares motivadores
de compromiso y cambio conductual para conectarse mejor con los deseos y las
necesidades de los empleados.
Para
que los empleadores logren que sus
beneficios sean verdaderamente relevantes, la medición es esencial — sólo que
por el momento se utiliza de forma limitada.
Los
empleadores necesitan información confiable para responder a preguntas como
éstas: ¿Están cumpliendo los planes
de beneficios con las necesidades de los trabajadores y también con sus
objetivos de negocios? y
¿Cómo
medimos el éxito y monitoreamos el desempeño de los proveedores estratégicos?
Disyuntivas
¿Tus
herramientas de beneficios son las mejores?
¿Coinciden
con el tipo de experiencia de consumidor que los empleados ven en su vida
cotidiana al comprar en línea, al guardar experiencias o dar retroalimentación?
Prioridades y retos: Si bien los
empleadores están conscientes del valor de sus programas de beneficios, se
enfrentan a numerosos factores en contra (por ejemplo, los costos cada vez
mayores, la tecnología que avanza rápidamente y una
fuerza
laboral cambiante), lo que representan retos que exigen que el diseño y el
otorgamiento de beneficio sean más ágiles que nunca.
No hay un
método único que le sirva a todos para proporcionar valor con un programa de
beneficios, pero lo que es claro es que entender las necesidades de los
empleados y su fuerza laboral es crucial.
¿Qué motiva
a los empleados y hace que participen en cuanto a salud y seguridad financiera?
¿Cumplen los
planes de beneficios con las necesidades de los empleados y los objetivos
comerciales?
¿Proporcionan
los proveedores valor por el costo y servicio adecuado, dada la estrategia de
beneficios?
Las
compañías pueden ofrecer las recompensas de mayor flexibilidad y opciones no
sólo mediante programas de beneficios
flexibles más complejos, sino también mediante niveles de opciones de beneficios más simples o añadiendo beneficios
voluntarios. Estas soluciones también pueden ser más rentables de implementar y
fáciles de administrar.
Al
proporcionar mayor flexibilidad y opciones, los empleadores necesitan asegurarse de que cuentan con la adecuada
Los
empleadores pretenden aumentar el compromiso de los empleados incrementando el
uso de tecnología
Pero si bien
la transición a Internet es necesaria para estar a la par con cómo los
empleados abordan otros aspectos de sus
vidas, ¿serán capaces las herramientas de los empleadores de igualar las que
usan las personas en los otros
aspectos,
serán capaces de proporcionar una experiencia tipo consumidor?
¿Cómo pueden los empleadores elaborar
programas de salud efectivos?
Ajustar
los diseños para administrar costos,reducir riesgos de estilo de vida e
impulsar comportamientos.
Ampliar el
enfoque a una visión más holística de la salud y el bienestar.
Crear una
cultura de salud para aumentar la participación de los empleados en los
programas de salud y bienestar.
Añadir
opciones y flexibilidad para que los empleados obtengan más valor de sus
programas.
Colaborar
con los proveedores para optimizar la provisión.
Enfocarse
en la medición para informar decisiones e identifi car nuevas alternativas
CONCLUSIÓN
Si bien la
fórmula para una estrategia efectiva de beneficios varía de una organización a
otra, esto es claro:
Los beneficios pueden usarse como
herramientas poderosas para atraer, retener y hacer que los empleados se
comprometan.
Si se usan
correctamente, pueden mejorar las vidas de los empleados y hacerles ver al
empleador como alguien que se preocupa por ellos. Y si bien cada trayecto hacia
esta meta será diferente, hay algunas reglas universales:
Mirar hacia adentro. Al diseñar sus
beneficios, eviten sólo hacer benchmarking con el mercado y querer “tener lo
que tienen mis amigos ricos”. Hay una oportunidad única de definir lo que
distingue a su fuerza laboral. Aprovechen eso, planifiquen conforme a ello y
las recompensas serán enormes.
Explotar el poder de los datos. Al
tratar de evaluar su fuerza laboral, hagan uso de variedad de métricas de la
que disponen. Monitorear, medir y evaluar son actividades de prioridad
limitada, pero los empleadores tendrán que enfocarse en ellas para poder
realizar sus planes a futuro.
Segmentar y personalizar. Cuando logren
comprender mejor a su fuerza laboral, pueden diseñar sus beneficios para ser
más relevantes y brindar más flexibilidad y opciones. Esto debería sumarse a
una adecuada comunicación y administración, de modo que aumente el compromiso
de los empleados, pero sin que éstos se abrumen con demasiadas opciones.
Usar tecnología para aumentar el compromiso.
Si bien el apetito por la tecnología variará de una compañía a otra, en
general, los empleados quieren que sus experiencias en el trabajo reflejen
también sus experiencias en la vida personal. Los empleadores pueden crear
compromiso y conectar a los empleados unos con otros mediante el uso
inteligente de las redes sociales y de la tecnología digital y en línea.
Ampliar los beneficios para incluir una
visión verdaderamente holística del bienestar que incluya cuestiones
emocionales, físicas y financieras. Los empleados hoy en día sufren estrés por
muchos motivos; enfocarse en un cambio duradero (en lugar de soluciones
“parche” y no integrales) será mucho más efectivo y producirá recompensas
durante
muchos años.
Fuente: Willis Towers Watson
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